Dans la préparation d'une journée de cohésion, on parle beaucoup du dirigeant et de l'animateur. On oublie presque toujours la couche du milieu : les chefs d'équipe, responsables de service et managers de proximité. Ce sont pourtant eux que les salariés regardent en arrivant, et eux qui feront vivre — ou mourir — les effets de la journée dès le lundi matin. Voici la place à leur donner, étape par étape.
Avant : les relais de l'invitation
Un mail RH annonçant une journée de cohésion ne suffit jamais. Ce qui décide de la participation, c'est ce que le manager en dit à la machine à café. S'il lâche un « on nous impose encore un truc », l'affaire est pliée avant d'avoir commencé.
Deux réflexes simples changent tout :
- Informer les managers une semaine avant tout le monde, avec le pourquoi de la journée. Un encadrant qui découvre le programme en même temps que son équipe ne peut pas la porter ;
- Leur confier une info concrète à transmettre — tenue à prévoir, horaires, transport, repas. Le manager qui répond aux questions pratiques devient l'ambassadeur naturel de la journée.
C'est aussi à eux qu'il faut demander les contraintes réelles : la personne qui ne peut pas marcher longtemps, celle qui ne sait pas nager, les deux collègues en froid qu'il vaut mieux ne pas mettre dans la même équipe. Ces informations ne remontent jamais aux RH, mais le chef d'équipe les connaît toutes.
Pendant : joueur, pas arbitre
La règle que nous rappelons systématiquement en briefing : le manager participe comme les autres. Pas de chronomètre à la main, pas de commentaire depuis le bord, pas de téléphone. Un encadrant qui reste en retrait envoie un message très clair — « ce truc est pour vous, pas pour moi » — et la moitié de l'équipe se met au même niveau d'engagement.
Deux points de terrain que nous voyons revenir sur nos journées à La Réunion :
- Un seul manager par équipe. Deux chefs dans le même groupe et le reste se tait, la hiérarchie se rejoue exactement comme au bureau ;
- Le manager ne dirige pas son groupe. L'intérêt de la journée est justement de voir un technicien discret prendre le lead sur une épreuve. Si l'encadrant reprend la main, l'équipe n'apprend rien sur elle-même.
Notre équipe d'animation prend cette charge à sa place : c'est l'animateur qui donne les règles, tient le rythme et tranche les litiges. Le manager peut enfin jouer, perdre, rire — ce que ses collaborateurs ne l'ont souvent jamais vu faire.
Après : celui qui fait durer la journée
Une journée réussie s'évapore en deux semaines si personne ne la fait vivre. Le manager est le seul à pouvoir la prolonger, et cela tient à peu de choses : reparler des moments forts en réunion d'équipe, afficher les photos dans le service, réutiliser les binômes qui se sont formés pendant les épreuves, tenir la promesse éventuellement lâchée pendant la journée.
Le vrai indicateur arrive un mois plus tard : est-ce que des gens qui ne se parlaient pas se parlent ? C'est cela qu'il faut regarder, plutôt que la note de satisfaction du soir même.
Les trois erreurs les plus fréquentes
- Faire du manager le logisticien de la journée : s'il gère les listes, les navettes et les retardataires, il ne participe pas. C'est le rôle de l'agence, pas le sien ;
- L'installer en jury : dès qu'il note ou classe ses propres collaborateurs, l'enjeu devient professionnel et le plaisir disparaît ;
- Oublier les managers dans les remerciements : ils ont porté l'invitation, encaissé les râleurs et joué le jeu. Un mot du dirigeant en fin de journée coûte trente secondes et vaut beaucoup.
Pour aller plus loin : comment composer les équipes, embarquer les salariés réticents, ou revenez à l'accueil de Team Building 974 pour découvrir nos formats. Côté séminaire, l'article faire participer une salle traite du même sujet en version plénière, et mesurer la réussite d'un événement d'entreprise donne les indicateurs à suivre après coup.